智联和51job没变，但我们不一样了

“我走过最漫长的路，就是招聘网站的套路”

我是一名电气工程师已经向现任东家提出分手可我还没找到下家于是，我打开了“智联招聘”

想要一份让我流口水的工作。

一定是我打开的方式不对

再看看51job吧。。。

天呐

我都工作5年了

你们的网站怎么还跟我毕业时候

一模一样！

除了满屏的小广告我什么都看不到...

回想当年，投了80封简历，结果只收到1条回信。自信心大受打击，当年我就想，是不是有办法能变革一下？

混迹电气界整整5年。在我看来，理想化的招聘网站应该是这样的：

聚集人或信息；

快速实现对接；

完成交易闭环。

用户（求职者和企业）使用招聘网站最根本的目的是找工作和招人。对人来说，这是涉及到生存问题的阶段性刚需，对企业来说，可能影响发展大计,所以用户一定不愿意错过任何机会。这也就能解释，为什么效率和体验差了这么多年，但说到找工作，你的第一反应还是打开智联或者51。

这5年来，填补信息不对称的方法层出不穷，大公司的老板晚上开着Uber整个园区挖角，微博，微信的出现也给不同人群提供了更多的展示机会，BOSS们更可以通过社交平台直接联系到本人询问意向。

如果数百万的职位，或者数千万的简历，需要人工去筛选的话，时间人力成本过大，用户一定会错失很多人或机会，而且还会错选或漏选。HR在传统招聘网站（基于广告模式和关键字匹配）上把适合职位需求的人才都找出来完全是天方夜谭。

作为传统渠道，招聘网站同时也对在招企业的当前状况缺乏充分调研，以500强XX公司为例，五年前中国区员工有3000人，确实不假；但由于当前行业经济不景气，每一年都在裁员手机上51job简历怎么修改，据了解，如今只剩下1500人左右的中国区雇员。如果招聘网站上的公司页面也能做到实时更新，相信会帮助很多应聘者做出更加明智的判断。

相对于以上两点，产品体验好对一个招聘网站来讲只是锦上添花，因为能够快速找到合适人才或职位才是用户的根性需求。所以，如果一个平台注意了用户体验，而做不到前两点的话，流量或者活跃度低是必然的。

举个例子：

国外某著名社区型招聘网站，目前已经第7轮融资了，最大的特点是通过求职者点评公司手机上51job简历怎么修改，为求职者提供“导引”作用。

听起来很美对不对！但是...

作为UGC平台，用户增长速度慢，所以还需要很长时间的积累和沉淀。但是互联网行业，产品的生命周期本身也不过五年。

所以，对于求职平台应该这样

在调研了近100位应聘者之后，我们发现，员工在意的不仅仅是薪酬那么简单，超50%的应聘者表示他们会在投递简历之前查看公司简介和人才培养方面的详细内容。为了“讨生活”勉强自己去一个并不喜欢的公司上班，将不再适应未来的00后。每个在招岗位都提供对应HR的联系方式，当求职者遇到感兴趣的岗位时，可以通过官网直接投递简历，他们都会通过邮箱进入HR邮箱系统中，负责该项目的HR会在都收到简历的第一时间与求职者取得联系，再也不用担心投递之后的简历会石沉大海。

所以招聘平台应该适当的去改变，去调整。真正做到信息对称，筛选信息更加有效及时。